ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают не только на основании заключенного в соответствии с ТК РФ трудового договора, но и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67 , часть первая ст. 61 ТК РФ).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Невыполнение указанного требования образует состав правонарушения, предусмотренного частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ, и может повлечь привлечение виновных лиц к административной ответственности. Однако уклонение работодателя от надлежащего оформления трудового договора с работником на судьбу возникших трудовых отношений не влияет - они продолжаются. При этом содержание условий устно заключенного трудового договора в случае спора суд может установить на основе любых представленных сторонами доказательств либо, в крайнем случае, на основе минимального уровня гарантий работников, установленного законом (см., например, определение Липецкого областного суда от 11.08.2014 N 33-2140/2014, определение Московского городского суда от 14.05.2014 N 33-12102/14, определение Алтайского краевого суда от 17.04.2013 N 33-1181/13).
Обязанность работодателя оформить трудовой договор с работником надлежащим образом возникает только в том случае, если последний был допущен к работе работодателем или его уполномоченным на это представителем. Как указано в п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, уполномоченным представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.
Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (часть четвертая ст. 16 ТК РФ).
Последствия нарушения указанного запрета установлены в ст. 67.1 ТК РФ. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). В свою очередь работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Административная ответственность за такое правонарушение предусмотрена
Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 6 Фактический допуск к работе В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы.
Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?
Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.
В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е.
Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе
Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе. Оформление трудового договора Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.
2 ст. 67 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор — дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора. В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).
Фактическое допущение к работе
Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …
Фактический допуск к работе
Важно
Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден. Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом. Оформление документов Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.
В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.
Оформляем фактический допуск к работе
Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца. И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.
Оформление фактического допуска Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово. Вариант 1 Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК). Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.
Шаг 3.
Считается ли заключением трудового договора фактический допуск работника к работе
Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло. Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе.
Считается ли заключением трудового договора фактический допуск к работе
На этой странице:
- Что значит «допущен к работе по факту»
- Строки из ТК РФ
- Трудовой договор = фактический допуск
- Как оформляется фактический допуск к работе
- Доказательства фактического допуска к работе
- Фактический допуск и испытательный срок
- Последствия допуска к работе по факту
Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе. Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.
С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.
Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора? Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так: 1) заключение трудового договора (контракта);2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).
Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам. Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25. Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.
Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.
На практике не всегда работодатель поступает правильно в соответствии с требованиями трудового законодательства и не спешит юридически оформить отношения с работником и подписать с ним трудовой договор. Возможно, полагая, что фактическое допущение к работе нельзя узаконить и оформить документально. Однако если работник сможет доказать тот факт, что он был фактически допущен к работе, то работодатель будет не только привлечен к ответственности, но и обязан восстановить нарушенные права работника.
Оформление фактического допуска к работе
Лицо, с которым был заключен трудовой договор, и лицо, которое было фактически допущено к работе, равны в трудовых правах.
Равенство это выражается в том, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, фактически допущенный работодателем к работе работник имеет такой трудовой договор без соблюдения требования о его письменной форме. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.
Отличиями такого договора от договора, заключаемого в установленном порядке, будут:
- дата заключения сторонами договора, которая будет более поздняя по сравнению с датой начала работы;
- особый порядок вступления договора в силу — со дня фактического допущения работника к работе (а не с момента его подписания сторонами).
Указанные выводы следуют из положений части 1 статьи 61 , части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ .
Надо отметить, что Трудовой кодекс РФ более никак не регламентирует процедуру оформления фактического допуска к работе. Поэтому работодатель может описать дальнейший порядок оформления в приказе или ином внутреннем локальном акте либо оформить фактический допуск через заявление работника и служебную записку о выявлении факта фактического допуска работника к работе.
Вне зависимости от способа оформления фактического допуска к работе итогом должен быть подписанный с работником трудовой договор, один экземпляр которого передается работнику на руки под роспись, а второй должен храниться у работодателя.
Если описанная выше процедура оформления не соблюдается и трудовой договор не был заключен в письменной форме по истечении трехдневного срока, то работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ , в виде административного штрафа на юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей; должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на индивидуальных предпринимателей в размере от 5 000 до 10 000 рублей.
Дата начала работы
Оформляя трудовой договор, необходимо зафиксировать дату начала работы. С указанной даты работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ).
Если договор не содержит такой даты, то по общему правилу начать исполнять свои обязанности работник должен уже на следующий день после заключения трудового договора и вступления его в законную силу.
При фактическом допуске к работе дата начала работы наступает ранее, чем оформляется между работником и работодателем трудовой договор. Это означает, что трудовой договор оформляется в соответствии с текущей датой, а в пункте договора о дате начала работы указывается дата фактического начала работником работы (т. е. более ранняя дата).
Требования законодательства
Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.
Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством
Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.
Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.
Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.
В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.
Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.
Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Устно или письменно?
Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?
Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.
Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.
Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.
Оформление документов
Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.
В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.
Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.
Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2) , с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.
При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.
Установление испытания
Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3) . Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.
Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе
Оформление трудового договора
Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы , предшествующая дате заключения трудового договора.
В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4 ).
Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.
Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.
При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.
Люди очень часто сталкиваются с фактическим допущением к работе (фактический допуск), что является ненадлежащим оформлением трудовых отношений. То есть люди устраиваются на работу без заключения трудового договора, с ведома или по поручению работодателя. Иначе говоря человек выполняет работу, которую ему поручили, доверили. Однако, в правовом плане эти отношения ничем не закреплены, ни трудовым договором, ни приказом о приеме на работу, работника не ознакомили с внутренними документами, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.
В таком случае человек начинает думать о том, а что будет если по истечении некоторого времени со мной распрощаются и даже не заплатят? Или скажут, что я не прошел испытание? Множество вопросов разрешаются Трудовым Кодексом, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То есть имеется фактическое допущение к работе (фактический допуск).
Здесь необходимо иметь ввиду, что фактический допуск (фактическое допущение к работе) должен быть осуществлен непосредственно работодателем или его представителем. Представитель же должен иметь соответствующие полномочия по найму работников. Эти полномочия должны быть закреплены в учредительных документах или локальных нормативных актах (например, приказах). Только в этом случае на работодателя может быть возложена обязанность заключить с Вами трудовой договор в надлежащей форме.
Однако возникает проблема, когда работник, приступая к работе по поручению представителя работодателя или с его ведома, как правило, не знает о полномочиях должностного лица, осуществляющего прием на работу. Поэтому желательно, чтобы при рассмотрении подобных дел суды были на стороне работника, если представители работодателя не докажут, что работник знал о действительных полномочиях лица, принимающего его на работу.
Также необходимо помнить, что трудовой договор при фактическом допущении к работе должен быть оформлен в течение трех дней. Если работодатель нарушит данную норму, то его могут привлечь к административной ответственности.
В случае отказа работодателя оформить в соответствии с Трудовым кодексом РФ прием на работу работник вправе обратиться в суд с иском о заключении трудового договора. Вы также можете прежде обратиться к нам, рассказать всю ситуацию, и мы подскажем как Вам лучше поступить.
Для работников, которые работают на основании фактического допуска (фактического допущения к работе) могу сказать следующее: обращайте внимание на документы, которые вы подписываете. В суде, в случае если работодатель попадется не очень порядочный, придется доказывать наличие трудовых отношений. И в этом могут помочь:
- договор о материальной ответственности (были такие случаи, когда трудового договора нет, зато есть данный договор и суды признавали наличие трудовых отношений)
- аудиозаписи разговоров с работодателем, из которых явствует что Вам даются поручения, Вы выполняете определенную работу.
- свидетели (Ваши друзья могут прийти к Вам на работу и сделать фотографию на фоне логотипа компании).
- другие доказательства.
К сожалению, очень часто люди увольняются с прошлого места работы, “предварительно согласовав”, что после увольнения его сразу примут на работу. Однако бывают случаи, когда трудовой договор на новой работе не оформляется и имеется фактический допуск. И более того, позднее работодатель предлагает трудовой договор на иных условиях, нежели тех, которые были согласованы ранее. А комичность ситуации еще и в том, что доказать то, что с Вами должен быть заключен трудовой договор на иных условиях практически невозможно. Получается ситуация, когда человек уволился с прежнего места работы в надежде на лучшее, а лучшего не дождался, вернее поспешил. Чтобы избежать таких ситуаций рекомендую заключать трудовые договоры с указанием даты с которой вы планируете приступить к работе (например, через месяц-два). За это время Вы успеете расторгнуть трудовые отношения на прежнем месте работы и со спокойной душой уйти на новое место работы, где Вас будут ждать с той зарплатой, о которой вы договаривались.